Smartworking si o no?



Questo che stiamo vivendo è il momento d’oro dello smartworking … eppure non lo stiamo facendo.


Tutti i lavoratori a casa, con il loro computer, non fanno altro che del telelavoro, o lavoro a distanza che dir si voglia. Nulla a che vedere con lo smartworking o, dicendola correttamente in lingua italiana, “lavoro agile” come definito dal D.Lgs. 81/2017.


L’Osservatorio del Politecnico di Milano definisce lo smartworking come: “una nuova filosofia manageriale fondata sulla restituzione alle persone di flessibilità e autonomia nella scelta degli spazi, degli orari e degli strumenti da utilizzare”.


Da questa definizione, si deduce immediatamente, ad esempio, che il mantenimento degli orari fissi non sia un elemento dello smartworking, limitandone l’autonomia del lavoratore.


Per implementarlo in una organizzazione, sarebbe necessario rimodulare la struttura aziendale, favorendo la creatività personale, la condivisione e sostituendo il tempo lavorato con il raggiungimento di determinati obiettivi, misurabili e concordati.


Lo smartworking è un processo che richiede un lungo periodo di riconversione dell’organizzazione, un impegno volto a cambiare il carattere aziendale, oltre che la sua struttura.


Va sottolineato e ribadito che lo smartworking non è telelavoro. Lo smartworking è un paradigma che prevede la revisione del modello di leadership e dell’organizzazione, rafforzando i concetti di collaborazione e condivisione. Questa modalità di lavoro, se ben strutturata, favorisce la creatività delle persone, più libere di esprimersi e di esprimere anche le proprie competenze più divergenti.


C’è chi preferisce le canoniche 8 ore in ufficio e chi regolarsi gli orari a casa, gestendo personalmente il wok-life balance, vero e proprio problema di queste attività.

Lo smartworking se non gestito correttamente, può portare dei carichi di stress enormemente superiori a quanto accade nel classico lavoro d’ufficio.


Ma, gestendolo in maniera corretta, lo smartworking può essere un’opportunità da sfruttare a pieno sia per le aziende che per i lavoratori.


È bene che si destrutturi il vecchio legame azienda – dipendente, in favore di un’autonomia maggiore di quest’ultimo, ma senza perdere d’occhio quelli che sono i ruoli e i relativi compiti assegnati, e per far questo è fondamentale riuscire a creare una road-map dettagliata.


Vanno definite tutte le fasi del cambiamento che si vuole attuare e comunicate in modo chiaro ai dipendenti, i ruoli ed i relativi compiti che si dovranno svolgere, in modo da sfruttare a pieno le opportunità che ci fornisce questa modalità di lavoro.